Каждый работодатель желает видеть у себя в компании высокопрофессиональных, ответственных и лояльных работников. Именно поэтому во время собеседования используются всевозможные способы для оценки кандидата. Нужно не только узнать уровень его знаний и навыков, но и сделать прогноз его успешности в работе. Именно для этого и применяются различные тесты на собеседовании при приеме на работу.

Что такое тесты и зачем они нужны. Прохождение тестов

Тесты на собеседовании – это специально подготовленный перечень заданий, ситуаций и вопросов к ним. Менеджер по персоналу доводит результаты тестирования до сведения работодателя и непосредственного начальника отдела. В дальнейшем эти результаты хранятся в отделе кадров. Причина, почему многие компании применяют тестирование, достаточно проста: чтобы упростить систему отбора. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить основные профессиональные навыки и главные личностные качества. Конечно, нельзя делать однозначный вывод о кандидате лишь на основании тестирования. Какие-либо основательные выводы можно получить только после личной встречи и собеседования. Впрочем, как показывает практика, кандидаты, не набравшие минимальный порог в тестах, вряд ли смогут исправить ситуацию на собеседовании. Тест будет максимально информативным, если понимать, с какой целью он проводится. Выделяют следующие основные мотивы его проведения: объективность вне зависимости от симпатии специалиста по подбору персонала; быстрый отбор наиболее подходящих из формально соответствующих кандидатов; отсеивание кандидатов с неустойчивой психикой. Работодателя при отборе кандидата в первую очередь интересует следующее. наличие лидерских качеств; умение владеть ситуацией; коммуникативные навыки; стрессоустойчивость; способность к выполнению рутинной работы; выявление способности работать как под контролем, так и без; способность анализировать большие объемы информации; мотивация; креативность мышления.

Виды тестирования. Тестирование

Успех в проведении тестов на собеседовании при приеме на работу во многом зависит от того, насколько правильно и грамотно выбран сам тест. Тестирование можно проводить даже во время простого собеседования, причем кандидат об этом даже не будет подозревать. Например, можно описать кандидату гипотетическую ситуацию, которая происходит с третьими лицами, и предложить поразмышлять на эту тему. Собеседник в это время расслабляется (ведь речь идет не о нем, а о неких третьих лицах) и, мысленно примеряя ситуацию на себя, по сути описывает свои действия. С помощью такого нехитрого приема можно узнать о кандидате достаточно много. Тесты могут быть разных видов:

Профессиональные. Самый распространенный и нужный вид тестирования. Он позволяет определять уровень знаний работника. Подходит для работников умственного труда: юристов, экономистов, кассиров, бухгалтеров и т.д.

Интеллектуальные. Этот вид не имеет прямого отношения к той должности, на которую рассматривается кандидат. Они ставят целью определить уровень умственного развития. Самыми распространенными среди этих тестов являются наработки Айзенка и Амтхауэра. На оценку личностных качеств и мотивации. Эти тесты направлены на оценку психических границ человека, то есть выяснение особенностей его поведения в той или иной ситуации, его ценностей и темперамента. На выявление различных способностей. Эти испытания позволяют выявлять определенные особенности или личностные качества, необходимые для конкретной должности, на которую рассматривается кандидат. Проверяется, например, способность запоминать большие объемы информации, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и т.д.

Психологические тесты

Тесты при собеседовании на работу лучше трактовать при помощи штатного психолога компании. В этом случае надежность результатов тестирования находится в границах 50-70% – в зависимости от профессионального уровня самого психолога. Принято считать, что надежность результатов повышается, если кандидат прошел несколько тестов. Поэтому, как правило, существует целый набор применяемых методик. Однако надо понимать, что результаты тестирования не могут быть главными при принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную вакансию. Результаты тестирования в обязательном порядке должен оценить и руководитель компании. Ведь именно он понимает, насколько органично кандидат сможет влиться в существующий коллектив. И какими бы идеальными ни были результаты, именно руководитель может усмотреть черты и качества, не позволяющие кандидату занять вакансию.

Достоинства и недостатки тестирования

Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки. К неоспоримым достоинствам можно отнести: результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами; объективность; быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений. К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение. Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов к содержанию

Законно ли тестирование. Готовимся к тестам

В Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности. Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов.

Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование.

• Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее: Ведите себя спокойно и сдержанно.
• Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов.
• При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания.
• Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования.
• Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться.
• И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех.
• Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу.

Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.

В каком случае может устанавливаться испытание при приеме на работу?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Для кого не может быть установлено испытание?

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Каков максимальный срок испытания?

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Какие периоды не засчитываются в срок испытания?

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Может ли работодатель уволить работника как не выдержавшего испытание?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Как можно обжаловать увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания?

Решение работодателя работник может обжаловать в судебном порядке.

Чтобы успешно устроиться на работу, нужно вовремя и правильно оформить трудовые отношения с нанимателем, для чего необходимо подписать ряд документов, основным из которых является трудовой договор. При его заключении следует быть особенно внимательным, ведь данное соглашение должно полностью соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ. К сожалению, работодатели не всегда выполняют их.

Понятие трудового договора

Трудовой договор является соглашением между нанимателем и работником. В нем определяют взаимные права и обязанности сторон. Так, работодатель должен предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данном соглашении нередко предусматривают условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Его заключают в письменной форме и составляют в двух экземплярах, которые подписывают стороны, при этом один из них передают работнику, а другой хранится у нанимателя.

Гражданско-правовой договор

В настоящее время организации практикуют заключение гражданско-правовых договоров (чаще всего соглашения возмездного оказания услуг) вместо трудовых, что существенно ухудшает положение работников.

При заключении гражданско-правового договора работодатель (в этом случае правильнее называть его заказчиком) наделен значительно меньшим объемом обязанностей в отношении исполнителя услуг. Например, он не должен давать работнику отпуск, оплачивать больничные листы, обеспечивать охрану труда и т. д.

Договор возмездного оказания услуг предусматривает большое количество вариантов изменения размера вознаграждения, которое не зависит от величины МРОТ, а также не предполагает каких либо установленных трудовым законодательством обязательных выплат.

При заключении гражданско-правовых договоров работодатель не производит выплат на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования РФ, если иное не предусмотрено договором.

При заключении гражданско-правовых договоров режим рабочего времени исполнителя устанавливают произвольно без учета ограничений, определенных трудовым законодательством (максимальная продолжительность рабочего времени в неделю, день и т. д.). Теоретически исполнитель в отличие от работника может предоставить работодателю больший результат за то же время.

По трудовому договору подоходный налог с суммы вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей уплачивает работодатель как налоговый агент. Он же выплачивает единый социальный налог с суммы выплат работнику, в то время как по гражданско-правовому договору эти обязанности лежат на подчиненном.

Отсюда ясно, что нанимателю выгоднее заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. В связи с этим важнейшее значение приобретают юридические различия между соглашением возмездного оказания услуг и трудовым договором. Согласно последнему:

• в качестве работника выступает лишь физическое лицо, в то время как исполнителем по гражданско-правовому договору могут быть и физические и юридические лица;
• работник обязан лично выполнять трудовую функцию, а по гражданско-правовому договору допускается выполнение услуги иным лицом;
• работодатель обязан выдать подчиненному заработную плату не ниже МРОТ, а заказчик обязан выплатить вознаграждение за услуги в размере, установленном договором;
• оплачивают не материализованный результат, созданный в ходе трудового процесса, а конкретную работу (как процесс).

Подобные особенности следует учитывать и обращать на них внимание при оформлении отношений с работодателем.

Возраст работника

По общему правилу трудовой договор можно заключать с лицами, достигшими 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), однако предусмотрены три возрастных исключения.

Во-первых, в случаях получения основного образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения соглашения можно заключать с лицами, достигшими 15-летнего возраста.

Во-вторых, разрешено трудоустраивать 14-летних подростков, если:

• работа не противопоказана здоровью несовершеннолетнего;
• работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;
• есть согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя) на труд ребенка, а также согласие органа опеки и попечительства.

В-третьих, трудовой договор с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, заключают:

• для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
• если работа не причиняет ущерба здоровью и нравственному развитию;
• если есть согласие одного из родителей (усыновителя, опекуна) на труд ребенка, а также согласие органа опеки и попечительства.

Работников в возрасте до 18 лет приравнивают в правах к совершеннолетним и в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Они пользуются льготами, установленными ТК РФ и другими актами трудового законодательства.

Гарантии прав работника при заключении трудового договора

Поскольку человек, устраивающийся на работу, находится в зависимом положении от нанимателя, закон предоставляет ему широкий круг гарантий при заключении трудового договора. Например, работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, не сообщив причину отказа.

Следующей важной гарантией является запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Под деловыми качествами понимают способность выполнять определенную работу с учетом профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специальности или в данной отрасли) качеств.

На практике очень часто работодатель не подписывает трудового соглашения с гражданами РФ по причине отсутствия у них регистрации. Подобные действия неправомерны.

Запрещено отказывать в заключении трудового договора беременным и женщинам с детьми. В противном случае предусмотрена уголовная ответственность.

Кроме того, нельзя отказывать работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого нанимателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места службы.

Работодатель по требованию соискателя обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Данный отказ можно обжаловать в судебном порядке.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым наниматель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решают в суде при рассмотрении конкретного дела.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Наниматель имеет право потребовать от кандидата на конкретную позицию лишь те документы, которые указаны в законе, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (военный билет, заграничный паспорт, водительские права и др.);
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключают впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую особой подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель.

Данные документы используют для того, чтобы заполнить личную карточку подчиненного и его лицевой счет. В отдельных случаях законодательство предусматривает при заключении трудового договора предъявление дополнительных бумаг. Однако требовать документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе.

Наниматель также может попросить (не потребовать) работника заполнить анкету и составить автобиографию.

Работодатель не имеет права спрашивать у соискателя о его политических, религиозных и иных убеждениях, членстве в общественных объединениях и частной жизни, а также требовать характеристику с предыдущего места работы. Отказ в заключении трудового договора по причине отсутствия у потенциального работника документов (если их наличие не требуется по закону) является неправомерным и может быть обжалован в судебном порядке.

ЛКС – личная контактная сеть

Один из самых эффективных способов поиска работы (до 65% рабочих мест находятся через знакомых). К ЛКС относятся все люди, которых вы знаете:

• члены семьи и родственники;
• друзья;
• люди, которые записаны в записной книжке;
• приятели, с которыми проводите свободное время;
• преподаватели, в т.ч. прежние;
• знакомые по какому-либо обществу, клубу;
• лица, из сферы обслуживания;
• бывший начальник, руководитель, коллеги по прошлому месту работы и т.п.

Нужно говорить о своей проблеме, так как вы не можете знать о реальных возможностях собеседника. Чем большему количеству людей вы скажете о своем стремлении поменять (найти) работу, тем больше вероятность найти отклик. Контактируйте, помня о своем интересе, но не будьте слишком навязчивыми. Помните, что прежде, чем давать информацию о себе, нужно четко определить для себя, что вы хотите и умеете делать. Не возлагайте огромных надежд на помощь окружающих вас людей, у них есть свои проблемы, над которыми им приходится думать помимо ваших. Используйте данный вариант поиска работы в сочетании с другими.

 Объявления в общественных местах

Читайте объявления, так как в них может быть информация о вакансиях на близлежащих предприятиях.

 СМИ – газеты, радио, ТВ, интернет

Могут служить прямым и косвенным источником информации.

Прямой источник информации – дана конкретная информация о вакансии, требования к работнику и т.п.

Косвенный источник информации – конкретная информация о вакансии не дана, но можно предположить, что в скором времени могут потребоваться какие-либо работники или можно вычленить полезную информацию о предприятии, на котором хотелось бы работать, о его руководителе и т.п.

• собственно объявления о вакансиях (рубрики «Требуется», «Работа», специализированные газеты с объявлениями о работе);
• объявления вместе с рекламой фирмы;
• информация, статьи об открытии или расширении предприятия, отрасли;
• статьи, заметки о предприятиях, их деятельности, участии в общественной деятельности и т.п.

Нужно просматривать не только издания, специализирующиеся на проблемах занятости, но и другую прессу. Причем, не обязательно ее выписывать, можно ходить в библиотеку, просматривать газеты в гостях, в общественных местах.

 Личное объявление о поиске работы

Можно подать объявление в газету, на радио, на ТВ, для этого необходимо в короткой и доступной форме изложить информацию о себе. Информация должна быть конкретной, чтобы к вам предлагались те должности (работы), которые вы рассчитываете получить.

  Кадровое агентство

Кадровое агентство – возможность заявить о себе, для этого, как правило, кандидат заполняет подробную анкету, что может оказать помощь в составлении резюме.

 Служба Занятости

Не регистрируясь в центре занятости можно получать информацию о вакансиях в информационных залах, на стендах, сайте ЦЗ.

Регистрация в ЦЗ дает свои преимущества:

• возможность получать информацию о вакансиях как в информационных залах;
• подбор вакансий инспектором с учетом индивидуальных и профессиональных качеств соискателя;
• возможность при содействии профконсультантов расширить либо сузить круг поиска вариантов трудоустройства;
• возможность повысить свою квалификацию либо переучиться (курсовая подготовка) и т.п.;
• посещение «Ярмарок вакансий».

Как и в случае с личной контактной сетью не следует возлагать все надежды только на ЦЗ, поскольку между явками к инспектору (2 раза в месяц) могут появиться новые вакансии, о которых вы не будете знать. Не смотря на то, что служба занятости является централизованным местом, где сосредоточена огромная масса информации о предприятиях города, о потребности в работниках на них, определенная часть вакансий организациями в ЦЗ не предоставляется. Нередко это вакансии с хорошими условиями труда и высоким доходом. В свою очередь самостоятельный поиск позволит вам найти более престижную и высокооплачиваемую работу. Поэтому необходимо совмещать различные способы поиска работы.

 Интернет

В интернете вы можете:

• найти сайты про поиск работы;
• заглянуть на странички кадровых агентств;
• зная электронный адрес предприятия (его можно найти в рекламных изданиях, визитках организации), вы можете знакомиться с информацией об их работе, о наличии вакансий, а также, по возможности, оставлять информацию о себе.

Три последних способа поиска работы предполагают непосредственный выход на работодателя, поэтому необходимо определить, к кому обращаться. В основе этого лежит самоопределение, понимание того, в какой отрасли вы хотите работать. После этого по справочным изданиям можно выделить конкретные предприятия.

 Поисковое письмо

Вы можете с помощью письма лично обратиться к работодателю, сообщив о вашем намерении в поиске работы. Поисковые письма можно посылать в ответ на рекламируемую вакансию или как сопроводительное письмо к резюме. Поисковое письмо пишется в стандартном деловом стиле. К письму обязательно следует приложить копию резюме.

При написании резюме рекомендуется:

• указать адрес и название фирмы в верхнем правом углу;
• адресовать письмо лично: «Уважаемый …»;
• указать номер телефона, по которому с вами можно связать;
• выразить готовность к сотрудничеству.

 Телефонные звонки на предприятие (работодателю)

Узнать номер телефона какой-либо организации вы можете, обратившись к телефонным или рекламным справочникам. Позвонив в приемную, уточните номер телефона интересующего вас подразделения (отдела). Звонить желательно регулярно (не менее 10 звонков в день), это дает возможность не только получить информацию, но таким образом отрабатывается навык ведения телефонных переговоров.

 Посещение отделов кадров предприятий

• малые предприятия редко ищут новые кадры, но могут принять нового человека, если увидят в нем потенциал;
• лучше, если будет с собой поисковое письмо или резюме;
• если нет возможности встретиться с руководителем, постарайтесь разговорить работников, узнать, как им работается, хороши ли условия, как начальник относиться к работникам, можете побеседовать с клиентами организации, узнать их отзывы.